旷工离职时，九月一号是否计薪，取决于当天是否实际劳动。具体分两种情况：若当天到岗工作并提供了劳动，即便后续旷工离职，该日工资仍正常发放；若当天未到岗，属于旷工且未提供劳动，则该日通常不计入工资计算。
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处理旷工离职后九月一号的工资问题时，需警惕以下错误操作，避免权益受损：
1、未核实出勤就放弃工资：部分员工因未确认九月一号是否实际出勤，主观放弃该日工资，可能导致合法权益受损（如实际出勤却未主张）。
2、争议时采取过激行为：与单位就九月一号工资纠纷时，若采取吵闹、威胁等行为，不仅无法解决问题，还可能激化矛盾，甚至违反公司规定面临不利后果。
3、忽视证据收集：维权时未保留考勤记录、沟通记录等证据，可能因证据不足无法有效主张权利。若已犯错，建议及时纠正并采用正确方式维权，必要时可咨询我为您提供具体策略。
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判断旷工离职时九月一号是否计薪，需注意以下特殊情形，可能影响结果：
1、紧急情况已提供劳动：若九月一号您本计划正常工作且实际提供了劳动（如突发疾病需就医导致后续未请假旷工离职），由于已提供劳动，用人单位仍应支付该日工资，不能因后续旷工否定之前的劳动报酬。
2、单位规章制度不合法或未公示：若单位关于旷工离职工资的规章制度本身不合法（如规定旷工一日扣除全月工资），或未向您公示/告知，则该制度不能作为计薪依据。只要您九月一号实际劳动，单位必须支付工资，不能以不合法或未公示的制度拒付。
3、双方另有合法书面约定：若您与单位在劳动合同或书面文件中，对旷工离职时九月一号的工资计算有明确合法约定（如约定不满10天出勤不支付工资，而九月一号是唯一出勤日且不满10天），则该约定优先适用，但约定不得违反劳动法强制性规定。

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