工龄间断计算存在法律风险，可能损害劳动者权益，以下为具体例子：
1、单位以“工龄间断”降福利。若劳动者非因本人原因从原单位到新单位，新单位却因“工龄间断”不将原年限计入，导致年假天数、医疗期等福利缩水。比如，原单位工作5年，新单位仅按1年算年假，减少劳动者应享权益。
2、证据不足致工龄难合并。个人离职后重新就业，原单位未出规范离职证明，且无其他证据证明原工作年限，新单位可能不认可，连续工龄缩短，影响经济补偿等计算。比如，原单位未开离职证明，社保记录间断，新单位仅按本单位年限补偿，原年限因证据不足无法合并。
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工龄间断时，连续工龄计算受中断原因影响，具体方式如下：
- 个人主动辞职、离职后未及时入职等，间断期一般不计入连续工龄，新单位入职日起重新计算。例如，员工辞职后间隔一年入职，新单位工龄从入职日起算。
- 非本人原因（如企业合并、分立、调动）被安排到新单位，原工作年限合并计入新单位连续工龄。例如，甲公司员工被乙公司收购后继续工作，甲公司年限合并到乙公司。
- 非本人意愿中断就业（如合同到期不续签、被解雇），经失业登记并领失业保险金后重新就业，缴费时间重新计算，连续工龄可能从新入职起算，具体依地方政策和单位规定。
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工龄间断计算的法律依据分析：
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条明确：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”
若因非本人原因间断，原年限合并为新单位连续工龄；若因个人主动离职等，不符合“非因本人原因”，原年限不合并，新入职起重新计算。
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工龄间断计算有特殊情形需注意，具体如下：
1、跨单位“非因本人原因”工作。如单位合并、分立、调动或组织委派，原工作年限合并计入新单位连续工龄，保障经济补偿、年假等福利不受影响。
2、军队转业干部安置。根据《军队转业干部安置暂行办法》，军队服役年限合并计入接收单位连续工龄，间断期间仍认可原军队年限。
3、工伤停工留薪期。劳动者因工伤暂停工作，停工留薪期内原福利待遇不变，且不计入间断期，连续工龄不受影响。

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