更换劳务派遣公司但工作单位不变，需先与原派遣公司解除劳动合同，再与新派遣公司签订新合同，同时必须经过用工单位同意继续使用。以下分情况详细说明：
1. 原派遣公司同意解除时：员工应与原公司协商一致，签订书面解除协议，明确解除时间、经济补偿（如适用）等，以防后续纠纷。
2. 新派遣公司愿签新合同时：新合同需包含用工单位、派遣期限、工作岗位、劳动报酬等必备条款，且期限不得少于两年，符合《劳动合同法》第五十八条规定。
3. 用工单位同意继续使用时：需取得其书面同意证明，明确员工岗位、待遇不变，此证明是保障新派遣关系中员工权益的关键。
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更换劳务派遣公司且工作单位不变，《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条对此有明确法律依据。
该法条规定：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。”更换派遣公司时，原公司作为用人单位，解除合同需依法进行；新公司作为新用人单位，必须签订符合法定要求的劳动合同，明确工作单位等核心内容。若未签新合同或条款缺失，员工与新公司的劳动关系可能不成立，权益难保障，因此更换过程务必严格遵守此法律规定。
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更换劳务派遣公司工作单位不变，需提前防范以下法律风险：
1. 新劳动合同无效风险：若新派遣公司未与员工签订书面合同，或合同未载明用工单位、派遣期限等法定必备条款，根据《劳动合同法》，该合同可能被认定为无效。例如，员工仅与新公司有口头协议，未签书面合同，后续公司拖欠工资，员工因无法证明劳动关系，难以通过仲裁或诉讼追讨。
2. 工龄断裂风险：若原派遣公司解除合同未支付经济补偿，且新派遣公司不承认员工在原公司的工龄，员工在计算带薪年假、经济补偿等权益时，工龄将从新合同签订时起算，导致权益缩水。例如，员工原工作3年，新公司不认可，将无法享受5天带薪年假（需累计工作满1-10年）。
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更换劳务派遣公司工作单位不变时，以下特殊情况或例外情形会影响处理过程，需注意：
1. 原派遣公司拒绝解除合同：若原公司因员工未满足服务期约定、存在未处理劳动争议等拒绝解除，员工无法与新公司签新合同，可能无法继续在原单位工作，需先通过协商或劳动仲裁解决与原公司的纠纷，再推进更换流程。
2. 用工单位未尽书面同意义务：即使员工与原公司解约并与新公司签了合同，若用工单位未出具书面同意证明，可能以“未与新公司达成用工协议”为由拒绝员工继续工作，此时需三方协商明确用工关系，否则员工可能失业。
3. 新旧派遣公司待遇差异：若新公司提供的工资、社保等福利低于原标准，员工若已签新合同，难以主张恢复原待遇；若未签，可能陷入“不签无法工作，签了权益受损”的困境，需提前与新公司协商并书面确认待遇标准。

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