元旦没来上班的处理结果，可能因以下特殊情况发生变化。
1. 公司自愿给予额外休假：若公司在法定假日外额外给予元旦休假（如元旦3天全休且未扣工资），即使员工未按流程请假，公司事后未追责的，不认定为旷工，此情况属公司福利范畴，不影响员工权益；
2. 员工有紧急情况需请假：如元旦当天突发疾病或家有急事，无法提前书面请假，事后24小时内提交医院诊断证明或紧急事件证明（如亲属住院记录），公司通常需按事假处理，不得认定为旷工；
3. 公司存在加班违规：若公司元旦法定假日强制加班且未支付3倍工资，员工拒绝加班未上班的，即使公司出具旷工通知，该通知也因违反《劳动法》而无效，员工无需承担责任。
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元旦公司假期没来上班是否算违规，核心看元旦的法定属性和公司具体安排。
元旦公司假期没来上班是否违规，需结合法定节假日性质与公司规定判断。

1. 若元旦当天属于国家法定节假日（2024年元旦法定为1月1日），员工有权依法休假，未上班不构成旷工，公司不得按旷工处理；
2. 若公司因生产经营需要安排元旦加班且未与员工协商一致，员工拒绝加班未上班的，不属违规；
3. 若公司已明确元旦非法定休假日（如仅调休非法定当天）且员工未提前请假擅自缺勤，可能被认定为旷工。
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元旦没来上班时，以下错误操作可能加剧权益受损风险。
1. 擅自缺勤后消极应对：未提前请假且事后不主动沟通，直接忽视公司的旷工通知，可能导致公司按规章制度解除劳动合同；
2. 拒绝提供合法休假证据：明知元旦是法定节假日却不向公司提交国家通知或公司休假政策，仅口头辩解，可能因证据不足被认定为旷工；
3. 冲动提出离职或投诉：未核实清楚公司规定就向劳动部门恶意投诉，若公司确有合法依据（如调休后元旦非法定休假日），可能影响自身职业声誉。
若已出现上述错误操作，建议及时纠正并固定相关证据，如需评估后续风险，可进一步向律师咨询补救措施。
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元旦没来上班的合规性判断，需依据我国劳动法律法规的明确规定。
根据《全国年节及纪念日放假办法》第二条，元旦属于全体公民放假的节日，放假1天。《劳动法》第四十条进一步规定，用人单位在法定休假日应当依法安排劳动者休假。若元旦当天为法定休假日，员工未上班系行使法定休假权，公司无权以旷工论处；若公司因特殊情况需安排加班，需按《劳动法》第四十四条支付不低于工资300%的报酬，且需与员工协商（抢险救灾等紧急情况除外）。若员工在非法定休假日且未按公司流程请假缺勤，公司可依据《劳动合同法》第四条，按经民主程序制定且公示的规章制度认定旷工，结论需结合法定属性与公司合规制度综合判断。

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