试岗期3天是否有工资，可能受以下特殊情况影响：
1. 用人单位主张未提供实际劳动：若用人单位称试岗仅为面试考察、未安排具体工作，可能否认劳动关系，拒绝支付工资。此时劳动者需提供证据证明存在劳动事实。
2. 双方有书面或口头免责约定：如试岗前约定“试岗不付工资”，但约定违反最低工资标准则无效；若未书面确认，可能维权困难。
3. 试岗期间发生意外或争议：如试岗受伤，用人单位若否认劳动关系，将影响工伤认定和赔偿。
上述情形会直接影响工资支付责任认定。建议试岗前明确约定工资标准，并保留相关证据，以保障自身权益。
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试岗期3天工资问题中，需注意以下法律风险：
1. 诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年，自知道或应当知道权利被侵害之日起算。例如，若试岗结束后用人单位明确不支付工资，您超过一年才主张权利，可能无法通过法律途径追回工资。
2. 证据链断裂风险：若未保留与试岗相关的证据（如考勤记录、工作内容说明、工资承诺等），可能无法证明劳动关系存在，从而难以主张工资权利。
上述风险会影响维权效果，建议试岗期间开始收集证据，并在发现未支付工资时及时行动。
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试岗期3天属于劳动关系存续期间，用人单位应当支付工资。试岗期三天有工资，这是法律对劳动者基本权益的保障。
试岗期三天有工资。如果试岗期间提供了劳动，用人单位应支付不低于当地最低工资标准的工资；若未实际提供劳动，用人单位也应根据约定或行业惯例支付相应报酬。具体如下：
1. 试岗期间正常提供劳动：按约定或法定最低工资标准支付工资；
2. 未提供实际劳动但有劳动关系意向：用人单位可依据约定支付象征性报酬；
3. 被认定为“变相试用”：不得以试岗为由拒绝支付工资；
4. 试岗后未录用但已提供劳动：仍应支付相应报酬，否则构成拖欠工资。
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根据《劳动合同法》，试岗期3天也应支付工资，具体法律依据如下：
《中华人民共和国劳动合同法》第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”
虽然该条文未直接提及“试岗期”，但法律上只要形成事实劳动关系，即应适用相关工资保障条款。试岗期3天若存在实际劳动行为，即构成事实劳动关系，用人单位应当依法支付工资。
因此，即使未签订正式劳动合同，只要劳动者在试岗期内提供了劳动，用人单位就应依法支付不低于当地最低工资标准的报酬，否则即构成违法拖欠工资行为。

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